Ako vybudovať / mať efektívne a úspešné HR oddelenie

/ HR zručnosti pre zamestnancov HR útvarov /

 

Práca oddelenia ľudských zdrojov v sebe zahŕňa mnoho rôznych činností a procesov. Od ich nastavenia,   komunikácie a spolupráce s vedením a manažérmi závisí úspech celej firmy. Na nich stojí úspech výberu, rozvoja a stabilizácie kvalitných zamestnancov. Efektívne nastavené zamestnanecké prostredie, firemná kultúra, legislatíva, interná komunikácia s manažérmi i zamestnancami, či napĺňanie očakávaní vedenia patrí do hlavných úloh personálnych útvarov.

 

Aby personálne oddelenie fungovalo ako hodinky, pripravili sme pre Vás ponuku cieleného modulového vzdelávacieho programu zameraného na Vaše konkrétne potreby a požiadavky. 

 

Zámer vzdelávacích programov: 

Cielený a dlhodobý rozvoj zručností zamestnancov HR / personálneho oddelenia

 

Forma práce:

Interaktívna a zážitková. Vzdelávanie jednotlivých tém sa bude realizovať formou tréningov, ktoré sa budú zameriavať na riešenie konkrétnych pracovných situácií a problémov.

 

Metódy výučby:

 

  • Kurz
  • Workshop / Facilitácia - viesť účastníkov pomocou vlastných skúseností a znalostí k výstupu, ktorý je pre nich  užitočný a využiteľný v ich ďalšej práci a praxi.
  • Koučing

 

Každý modul bude zakončený Individuálnym plánom osobnostného rozvoja, ktorý si účastníci vyhotovia. Na ďalšom stretnutí sa vrátime k plánu a zhodnotíme, čo sa podarilo, čo nie.

 

Odporúčané moduly:

 

Téma I. HR vs. Firemná kultúra alebo Ako prepojiť firemnú a personálnu stratégiu?

 

Cieľom je ukázať cesty a poskytnúť návody, ako nadviazať personálnou politikou a stratégiou na stratégiu firmy. Prečo je firemná kultúra dôležitá? Ako môže HR útvar pomôcť podporiť firemnú kultúru? Účastník získa námety na zefektívnenie personálnych činností a nákladov a posilnenie strategického prínosu a vnímania HR útvaru vo firme. Ako a kedy podporiť zmenu firemnej kultúry?

 

Každá spoločnosť má svoju firemnú kultúru, ktorá je postavená na hodnotách a požadovanom správaní. Ak vieme tieto hodnoty zadefinovať a komunikovať, ako sa majú v praxi prejavovať a zároveň motivovať ľudí k požadovanému správaniu a výkonu, obchodné ciele sa určite podarí naplniť.

      • Prečo a ako budovať firemnú kultúru
      • Správanie jednotlivca / chovanie firmy
      • Čas zmien – výzva pre firemnú kultúru
      • Útvar ľudských zdrojov a jeho pridaná hodnota vo firme
      • Firemná stratégia - personálna stratégia - Ako ich prepojiť?
      • Ako sa stať: strategickým partnerom, administratívnym expertom, agentom zmeny, resp. partnerom pre zamestnancov?
      • Ako posilniť postavenie HR útvaru vo firme
      • Vízia a misia HR
      • Personálna stratégia a politika
      • Hlavné aktivity personálneho manažmentu, ich účel a vzájomné väzby
      • HR, vedenie spoločnosti a manažéri - bojujeme alebo spolupracujeme?
      • Personálny marketing, komunikácia a informovanosť
      • HR a interná komunikácia ako proces
      • HR pracovník = predajca a komunikátor

 

Téma II. Kompetenčné modely v praxi - Správanie zamestnancov vo firme - ako ho riadiť a merať?

 

Kompetenciám venujú firmy čoraz väčšiu pozornosť. Uvedomujú si, že ich úroveň úzko súvisí s dosahovaním obchodnej stratégie a napĺňaním cieľov. Správni ľudia sú vo firme na správnom mieste a v správnom čase.

 

Kompetenčné modely pomáhajú prepájať činnosti spojené s pracovnou pozíciou s firemnými hodnotami. Sú účinným nástrojom na riadenie výberu, rozvoja, vzdelávania, odmeňovania a hodnotenia zamestnancov i kariéry zamestnanca.

 

Na výkon zamestnanca má veľký vplyv jeho správanie a prístup, t.j. ako výsledky dosahuje. Správne nastavenie a meranie kompetencií, ich riadenie a rozvoj slúži k celkovému rozvoju zamestnanca, jeho rastu a spokojnosti.

 

Cieľom modulu je priniesť námety a ukázať možnosti efektívneho riadenia ľudí, ich výkonu a správania cez kompetencie. Účastníci získajú námety ako spracovať kompetenčné modely, definovať i merať kompetencie a riadiť rozvoj i kariéru zamestnanca tak, aby bol spokojný zamestnanec i firma.

 

1. Kompetenčné modely vs.  firemná stratégia a kultúra

      • Firemná kultúra - hodnoty, prostredie, manažéri - "Dobrá firemná kultúra?"
      • Náš biznis vs. kompetencie
      • Požadovaný štýl riadenia a rola manažéra
      • Želateľný zamestnanec
      • Myšlienkové prístupy pre budúcnosť
      • Riadiť podľa cieľov alebo kompetencií?

2. Kompetenčné modely

      • Prínos kompetenčných modelov
      • Kompetenčný model a jeho využitie vo firme
      • Ako merať kompetencie, správanie zamestnancov
      • Vzor kompetenčného modelu

3. Aplikácia kompetenčných modelov v praxi

      • Nástroje cieleného riadenia ľudí
      • Riadený výber, pracovný výkon, kariéra, mobilita, rozvoj i odmeňovanie...
      • Personálne nástroje – ako ich poprepájať
      • Riadená stabilizácia – ako a prečo?
      • Hodnotiaci rozhovor vs. kompetencie v praxi

 

Téma III. Hodnotenie, riadenie výkonnosti a cielená motivácia zamestnancov –

Ako nastaviť efektívny systém

 

Podmienkou plnenia náročných cieľov je sústavná kontrola a hodnotenie pracovných výsledkov, odstraňovanie nežiadaných odchýlok a cielený rozvoj ľudí. Naučíme, ako efektívne nastaviť a využívať v praxi systém hodnotenia. Naučíme, ako využívať hodnotiaci rozhovor na cielené riadenie výkonnosti a rozvoja. Upozorníme, ako sa vyhnúť najčastejším chybám, ako komunikovať a administrovať systém.

      • Význam hodnotenia – Prečo hodnotiť?
      • Hodnotenie / Riadenie výkonnosti ako základný personálny nástroj (krátkodobá a dlhodobá výkonnosť...)
      • Hodnotenie - vs. firemná kultúra, stratégia, obchodný plán, ...
      • Systém hodnotenia a väzba na ostatné personálne nástroje
      • Strategický staffing, kľúčovosť, riadenie výkonnosti
      • Hodnotenie ako proces - účastníci procesu, ich potreby a ciele
      • Zapojme do systému manažérov – predajme tento nástroj!
      • Náročné situácie – čoho sa manažéri najviac obávajú
      • Riadenie výkonnosti - procesy vers. ľudia
      • Hodnotenie – hodnotíme správanie alebo výsledky?
      • Riadenie výkonu – ako nastaviť efektívny systém
      • Hodnotenie – vs. Rozvoj a vzdelávanie - cielený rozvoj a motivácia zamestnancov
      • Hodnotenie – vs. Odmeňovanie
      • Hodnotiace kritériá a stupnice hodnotenia
      • Hodnotiaci hárok
      • Najčastejšie chyby pri hodnotení
      • Hodnotenie – implementácia a administrácia systému (ako eliminovať chyby a byrokraciu...)
      • Hodnotiaci rozhovor
      • Trojuholník výkonu – ako pristupovať k rôznym skupinám zamestnancov
      • Stanovovanie a komunikovanie cieľov
      • Motivačný a hodnotiaci rozhovor (štruktúra rozhovorov a ich priebeh)
      • Otázky a ich dôležitosť pri vedení rozhovorov
      • Dohoda na výsledku hodnotenia a čo ďalej?
      • Hodnotenie - interná komunikácia

 

Téma IV. Odmeňovanie a motivácia (peňažné i nepeňažné formy)

alebo Ako nastaviť efektívny model odmeny?

 

Cieľom modulu je zosumarizovať si najaktuálnejšie a najčastejšie využívané formy odmeňovania. Upozorníme aj na najčastejšie chyby a úskalia v praxi Odmeňovania.

 

Zameriame sa na tvorbu efektívneho systému odmeňovania - na nastavenie mzdových zložiek (základná mzda vs. variabilná časť, benefity a zamestnanecké výhody a iné peňažné i nepeňažné formy). Akú formu odmeny zaviesť, aby sme zamestnancov lepšie motivovali? Ako interpretovať mzdy zamestnancom? Subjektivita vs. objektivita pri odmeňovaní. Poskytneme rôzne pohľady na odmeňovanie a jeho vnímanie ako zo strany vedenia, tak i manažérov i zamestnancov.

 

Prejdeme rôznymi typmi výkonového odmeňovania, s výhodami i nevýhodami a zásadami praktického zavádzania, resp. administrácie systému. Je odmena automat?

 

Dozviete sa tiež ako si udržať kvalitných zamestnancov peňažnými aj nepeňažnými výhodami a ako ich využiť ako účinný prostriedok motivácie a stabilizácie.

 

Zložité odmeňovanie je horšie ako nespravodlivosť - v jednoduchosti je krása

      • Stratégia, politika a štruktúra odmeňovania – Ako rozdeliť finančné prostriedky a ako riadiť odmeňovanie?
      • Štruktúra mzdy – jednotlivé mzdové zložky a ich účel
      • Rola manažérov pri „Odmeňovaní“
      • Cena práce
      • Externá vs. interná spravodlivosť
      • Základná mzdy, mzdové triedy, stupne
      • Pohyblivá zložka mzdy
      • Pracovný výkon vs. prínos zamestnanca a jeho odmena
      • Odmeňovať výkon, správanie alebo potenciál?
      • Riadenie výkonnosti a hodnotenie – väzba na odmeňovanie alebo rozvoj?
      • Výkonové odmeňovanie – jeho ciele a účinnosť
      • Odmeňovať individuálny výkon alebo výkon tímu/firmy?
      • Krátkodobé vs. dlhodobé odmeňovanie?
      • Najčastejšie úskalia výkonového odmeňovania
      • Benefity a zamestnanecké výhody – čo robia firmy pre svojich ľudí, čo im ponúkajú
      • Kafetéria – áno alebo nie?
      • Peňažné vs. Nepeňažné benefity; Akými formami je možné priznať benefit?
      • Pracovné prostredie a benefity – ako môže firma spríjemniť a zatraktívniť prostredie pre výkon práce?
      • Čo hovoria prieskumy?
      • Motivácia a stabilizácia vo firme – vplyv na štruktúru benefitov
      • Kľúčoví zamestnanci – ako ich odmeňovať?
      • Implementácia zmien a interná komunikácia
      • Najčastejšie úskalia a chyby v praxi

 

Téma V. Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov – aby Vaša firma a zamestnanci rástli

Ako nastaviť systém a merať efektivitu vzdelávania?

Otázky a odpovede na to, ako smerovať proces rozvoja vzdelávania do budúcna

 

Cieľom modulu je pomôcť nastaviť efektívny systém Rozvoja a vzdelávania zamestnancov vo firme.  Ukážeme, ako nadviazať na firemné ciele a potreby spoločnosti na jednej strane a využiť potenciál ľudí na strane druhej. Účastníci získajú námety ako optimalizovať model a proces rozvoja a vzdelávania s cieľom vytvoriť komplexný vzdelávací systém. Predstavíme súčasné trendy v oblasti vzdelávania. Odporučíme, ako zmerať efektivitu vzdelávania, ako reagovať na požiadavky a potreby firmy i zamestnancov...

      • Stratégia a ciele firmy vs. vzdelávanie
      • Vzdelávanie – náklad alebo Investícia?
      • Vzdelávanie v pohybe (výrobné a nevýrobné firmy)
      • SWOT – Vzdelávanie v našej firme
      • Vzdelávanie ako proces – Ako nastaviť efektívny systém vzdelávania vo firme
      • Ako motivovať pre vzdelávanie?
      • Mapovanie vzdelávacích potrieb – firma / jednotlivci
      • Karta kvalifikácií
      • Formy vzdelávania – nové trendy
      • Rozvoj a vzdelávanie – Vytvorme a odprezentujme strategický cieľ
      • Meranie efektívnosti, ukazovatele efektívnosti – väzba na personálny reporting a controlling
      • Vieme merať osobnostný rozvoj?
      • Kirkpatrikov model, BSC, dotazníky,...

 

Téma VI. Talent manažment a nástupníctvo v praxi

 

Vyrazme na lov talentov, kým je čas. Dajme príležitosť našim najlepším!

 

Hlavným zdrojom budúcich kandidátov sú súčasní zamestnanci. Musia nám však dať možnosť spoznať ich potenciál a my im musíme dať možnosť rozvinúť ho. Cieľom je komplexný pohľad na tému Talent manažment a otázky súvisiace s jeho praktickou implementáciou v rôznych prostrediach.

 

V predstihu identifikujme, rozvíjajme a stabilizujme talenty u seba. Talent sa vníma rôznymi spôsobmi. Každá organizácia má svoju definíciu, ktorá úzko súvisí s obchodnou stratégiou, podnikateľským prostredím, ako aj firemnou kultúrou. Talent manažment úzko súvisí so systémom riadenia výkonnosti. Je to súbor nástrojov, ktoré pomáhajú identifikovať, motivovať, rozvíjať a stabilizovať správnych ľudí na správnych miestach. Cieľom modulu je poskytnúť účastníkom prehľad o nástupníctve, talent manažmente a riadení internej mobility a kariéry zamestnancov. 

      • Cielená stabilizácia, plánovanie kariéry
      • Potreby a očakávania firmy vs. Potenciál a motivácia zamestnancov
      • Personálne rezervy a nástupníctvo
      • Kto je talent / čo je Talent manažment
      • Identifikácia kľúčových... pozícií / ľudí?
      • Proces Talent manažmentu – identifikácia, účastníci - ich role a zodpovednosti, aktivity a  výstup
      • Nástroje Talent manažmentu
      • Ako hľadať talenty, ako skĺbiť talenty s firmou, s biznisom?
      • Boj o talenty - ako nevychovávať talenty pre konkurenciu?
      • Strategický staffing, kľúčovosť, riadenie výkonnosti
      • Meranie efektivity a úspešnosť

 

Téma VII. Pracovnoprávne minimum

Práca s ľuďmi prináša rôzne situácie. Manažér/generalista HR sa často  musí rozhodovať veľmi rýchle. Rozhodnutie, ktoré je v súlade so zákonom a rieši danú situáciu, je optimálne a aj očakávané. Je základom pre ďalšie kroky.

 

Cieľom modulu je pomôcť zefektívňovať prácu manažéra / personalistu. Účastníci si osvoja záväzné právne predpisy Zákonníka práce, ktoré k svojej práci potrebujú. Získajú námety na riešenie konkrétnych situácií, s ktorými sa v praxi stretávajú.

      • Základné zásady Zákonníka práce, výklad základných pojmov používaných v ZP; závislá práca
      • Právne úkony – doručovanie písomností
      • Vznik pracovného pomeru – predzmluvné vzťahy – práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca pred vznikom pracovného pomeru, diskriminácia,
      • Pracovná zmluva – základné náležitosti, ostatné podmienky, zmeny obsahu pracovnej zmluvy,
      • Druhy pracovného pomeru a dočasné pridelenie;
      • Skončenie pracovného pomeru – formy, podmienky a možnosti skončenia pracovného pomeru, zákaz výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru;
      • Odstupné a odchodné § 76 ZP – podmienky poskytovania podľa platného ZP a podľa novely ZP,
      • Základné povinnosti zamestnancov § 81 ZP a vedúcich zamestnancov § 82 ZP – rozšírenie povinností novelou ZP, pracovná disciplína, jej porušenie, pracovný poriadok,
      • Pracovný čas § 85 ZP – maximálny fond pracovného času, rozvrhnutie pracovného času, pružný pracovný čas, nepretržitý denný a týždenný odpočinok, evidencia pracovného času, prestávky v práci,
      • Práca nadčas a pracovná pohotovosť – rozsah a podmienky, náhradné voľno, pracovná  pohotovosť, práca v noci a vo sviatok,
      • Dovolenka § 100 ZP – základná výmera dovolenky; dovolenka za odpracované dni, pomerná časť dovolenky, čerpanie dovolenky, krátenie dovolenky, možnosť preplatenia dovolenky,
      • Mzda, mzdový poriadok § 118 ZP – čo je mzda, výpočet priemerného zárobku, stupne náročnosti – novelizované ustanovenia
      • Prekážky v práci § 136 ZP
      • Podniková sociálna politika § 151 ZP – stravovanie zamestnancov – podmienky, príspevok zamestnávateľa, zvyšovanie a prehlbovanie kvalifikácie, materská a rodičovská dovolenka, jej čerpanie – nástup do práce po materskej a rodičovskej dovolenke;
      • Náhrada škody § 117 ZP – zodpovednosť na strane zamestnanca a zamestnávateľa, dohoda o hmotnej zodpovednosti, výška náhrady škody--
      • Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študenta, dohoda o pracovnej činnosti, podmienky a možnosti ich uzatvárania
      • A iné témy, podľa potreby Objednávateľa

 

 

Téma VIII. Personálny audit, reštrukturalizácia a meranie úspešnosti zavedených zmien

 Ako vytvoriť pocit naliehavosti pre zmenu?

  Ako aj v čase prepúšťania a zmien nestratiť kľúčových zamestnancov?

 Ako, kedy a s kým komunikovať zmeny?

 

Cieľom modulu je prejsť celým procesom personálnej reštrukturalizácie, pomôcť pri rozhodovaní a realizácii personálnych auditov (z metodicko-procesného hľadiska, ako aj auditu ľudí), ukázať možnosti efektívneho riadenia ľudí aj v čase nepopulárnych opatrení a zmien. Pozrieme sa spoločne, ako a prečo je potrebné merať úspešnosť zavedených zmien. Povieme si, akým spôsobom sa rozlúčiť s prepúšťanými a ako stabilizovať a motivovať ostávajúcich zamestnancov. Poradíme Vám, ako eliminovať stres a lepšie zvládať aj nepríjemné situácie, sprevádzajúce proces prepúšťania zamestnancov.

 

Dozviete sa ako a prečo robiť personálny audit, ako zapájať ľudí do zmien. Predstavíme vám jednoduché nástroje, ako zmerať potenciál a správne si vytypovať ľudí do budúcna.

 

Firma a jej potreby a požiadavky

      • Vízia, hodnoty a ciele firmy. Kam smerujeme? Potreba zmeny.
      • Ako a prečo treba robiť aj ťažké rozhodnutia
      • Akých ľudí máme a akých potrebujeme? 
      • Reinžiniering procesov
      • Outplacement – pomôžme prepúšťaným a nepoškoďme meno firmy
      • Prepúšťanie – nezabudnime motivovať ostávajúcich zamestnancov

 

Personálny audit ako proces

      • Metódy personálneho auditu;  metodicko-organizačný audit / audit ľudí
      • Účastníci procesu – hodnotitelia i hodnotení a ich role v procese
      • Spolupráca s vedením i manažérmi a interná komunikácia smerom do firmy
      • Príprava projektu, organizačné a personálne zabezpečenie, výstupy z projektu a ochrana pred zneužitím

 

Reštrukturalizovali sme a ako ďalej...

      • Proces zmeny vs. nové tímy – ako ich znovu "rozbehnúť"?
      • Fázy vývoja tímu
      • Personálny controlling – ako si zmerať úspešnosť zrealizovaných zmien
      • Motivácia a angažovanosť v ťažkých časoch
      • Najčastejšie chyby a ako sa im vyhnúť

 

Téma IX. Ťažké a nepríjemné rozhodnutia v práci manažéra - urobme ich profesionálne a ľudsky

 

Práca s ľuďmi vyžaduje niekedy aj potrebu vykonať nepríjemné a nepopulárne rozhodnutia; k práci manažéra patrí vedieť riešiť aj nepríjemné situácie. Ako oznámiť zlú správu bez toho, aby ma obviňovali a bez toho, aby sme druhú stranu psychicky zranili? Manažér sa často ocitá aj v situácii, keď zastáva, presadzuje názor, o ktorom nie je 100% presvedčený. Treba  vedieť odkomunikovať nespokojnosť s výkonom zamestnanca, rozhodnutie napr. o znížení mzdy, zmenu pracovnej pozície a rôzne iné situácie. Ako oznámiť nepríjemnú správu a zároveň motivovať zamestnanca pre ďalšiu spoluprácu? Prejdeme si štruktúrou negatívnej spätnej väzby i ťažkého rozhovoru a pretrénujeme si ich na rôznych situáciách.

 

Budeme riešiť rôzne manažérske dilémy.

1. Ťažké rozhodnutia - Ako riadiť a zvládnuť proces ťažkých situácií

      • Prečo a ako sa rozhodnúť – dvakrát meraj, raz strihaj
      • Nepríjemné rozhodnutia
      • Koho sa týka rozhodnutie?
      • Príprava ľudí na zmenu
      • Prepúšťanie - ako a prečo pomôcť prepúšťaným
      • Rola manažéra v tomto procese
      • Komunikácia v ťažkých časoch

 

2. Vedenie nepríjemných rozhovorov

      • Typy nepríjemných rozhovorov a psychológia prístupu
      • Štruktúra rozhovoru
      • Riešenie rôznych manažérskych dilém

 

3. Ťažké situácie z pohľadu psychológie

      • Ako zvládať / eliminovať náročné situácie a emočné vypätie
      • Emócie v ťažkých situáciách
      • Kto je zodpovedný...
      • Sebadôvera a asertivita v ťažkých situáciách

 

Téma X.  Komunikačné zručnosti pre HR a personalistov

 

Komunikácia vo firmách zohráva kľúčovú rolu. Je znakom a prejavom firemnej kultúry a má priamy dopad na motiváciu a lojalitu ľudí vo firme. Cieľom modulu je porozumieť zákonitostiam efektívneho ovplyvňovania ľudí, ale i odhaliť  vlastný potenciál v komunikačných a mediačných prístupoch, ktoré v poslednom čase zohrávajú stále významnejšiu rolu v práci špecialistov ľudských zdrojov.

 

1. HR a komunikácia

      • Obzvlášť manažéri, personalisti  a špecialisti HR potrebujú komunikovať jasne, otvorene a s citom

 

2. Postaviť sa do topánok toho druhého

      • Byť alebo nebyť empatickí?
      • Hranice tolerancie a profesionalita personalistu

 

3. Sebapoznávanie – ako identifikovať, čo sa deje.

      • Kto som ja a kto ste vy?
      • Typy ľudí a ako s nimi komunikovať efektívne

 

4. Feedback – ako dávať / prijímať spätnú väzbu

      • Kritika verzus negatívna spätná väzba
      • Vplyv ocenenia a kritiky na motiváciu ľudí
      • DESC – efektívna spätná väzba v ťažkých situáciách
      • Ťažké rozhovory

 

5. HR – ako sa predať, ako presvedčiť,...

      • Dôvera a dôveryhodnosť

 

6. Mediačné zručnosti personalistu

      • Personalista ako mediátor?
      • Možnosti intervencie
      • Kedy zasiahnuť? Identifikácia situácií vhodných na mediáciu
      • Pravidlá vedenia mediačného rozhovoru
      • Etické princípy mediácie

 

Jednotlivé uvedené moduly sú odporúčané; vieme sa prispôsobiť potrebám a očakávania Objednávateľa.

 

Časový harmonogram: závisí od dohodnutej spolupráce

Termín konania: dohodou

Cena: dohodou

 

V prípade záujmu nás kontaktujte na: office@forum-media.sk
Semináre
PoUtStŠtPaSoNe
     12
3456789
101112131415
16
17181920212223
24252627282930
31      
«  December 2018  »

Naše znalosti pre Váš úspech

Obľúbené: