
Ako vybudovať / mať efektívne a úspešné HR oddelenie
HR zručnosti pre zamestnancov HR útvarov
Práca oddelenia ľudských zdrojov v sebe zahŕňa mnoho rôznych činností a procesov. Od ich nastavenia, komunikácie a spolupráce s vedením a manažérmi závisí úspech celej firmy. Na nich stojí úspech výberu, rozvoja a stabilizácie kvalitných zamestnancov. Efektívne nastavené zamestnanecké prostredie, firemná kultúra, legislatíva, interná komunikácia s manažérmi i zamestnancami, či napĺňanie očakávaní vedenia patrí do hlavných úloh personálnych útvarov.
Objednaním sa automaticky zaradíte do letnej súťaže o tablet a ďalšie hodnotné ceny!
Aby personálne oddelenie fungovalo ako hodinky, pripravili sme pre Vás ponuku cieleného modulového vzdelávacieho programu zameraného na Vaše konkrétne potreby a požiadavky.
Zámer vzdelávacích programov:
Cielený a dlhodobý rozvoj zručností zamestnancov HR / personálneho oddelenia
Forma práce:
Interaktívna a zážitková. Vzdelávanie jednotlivých tém sa bude realizovať formou tréningov, ktoré sa budú zameriavať na riešenie konkrétnych pracovných situácií a problémov.
Metódy výučby:
- Kurz
- Workshop / Facilitácia - viesť účastníkov pomocou vlastných skúseností a znalostí k výstupu, ktorý je pre nich užitočný a využiteľný v ich ďalšej práci a praxi.
- Koučing
Každý modul bude zakončený Individuálnym plánom osobnostného rozvoja, ktorý si účastníci vyhotovia. Na ďalšom stretnutí sa vrátime k plánu a zhodnotíme, čo sa podarilo, čo nie.
Odporúčané moduly:
Téma I. HR vs. Firemná kultúra alebo Ako prepojiť firemnú a personálnu stratégiu?
Cieľom je ukázať cesty a poskytnúť návody, ako nadviazať personálnou politikou a stratégiou na stratégiu firmy. Prečo je firemná kultúra dôležitá? Ako môže HR útvar pomôcť podporiť firemnú kultúru? Účastník získa námety na zefektívnenie personálnych činností a nákladov a posilnenie strategického prínosu a vnímania HR útvaru vo firme. Ako a kedy podporiť zmenu firemnej kultúry?
Každá spoločnosť má svoju firemnú kultúru, ktorá je postavená na hodnotách a požadovanom správaní. Ak vieme tieto hodnoty zadefinovať a komunikovať, ako sa majú v praxi prejavovať a zároveň motivovať ľudí k požadovanému správaniu a výkonu, obchodné ciele sa určite podarí naplniť.
- Prečo a ako budovať firemnú kultúru
- Správanie jednotlivca / chovanie firmy
- Čas zmien – výzva pre firemnú kultúru
- Útvar ľudských zdrojov a jeho pridaná hodnota vo firme
- Firemná stratégia - personálna stratégia - Ako ich prepojiť?
- Ako sa stať: strategickým partnerom, administratívnym expertom, agentom zmeny, resp. partnerom pre zamestnancov?
- Ako posilniť postavenie HR útvaru vo firme
- Vízia a misia HR
- Personálna stratégia a politika
- Hlavné aktivity personálneho manažmentu, ich účel a vzájomné väzby
- HR, vedenie spoločnosti a manažéri - bojujeme alebo spolupracujeme?
- Personálny marketing, komunikácia a informovanosť
- HR a interná komunikácia ako proces
- HR pracovník = predajca a komunikátor
Téma II. Kompetenčné modely v praxi - Správanie zamestnancov vo firme - ako ho riadiť a merať?
Kompetenciám venujú firmy čoraz väčšiu pozornosť. Uvedomujú si, že ich úroveň úzko súvisí s dosahovaním obchodnej stratégie a napĺňaním cieľov. Správni ľudia sú vo firme na správnom mieste a v správnom čase.
Kompetenčné modely pomáhajú prepájať činnosti spojené s pracovnou pozíciou s firemnými hodnotami. Sú účinným nástrojom na riadenie výberu, rozvoja, vzdelávania, odmeňovania a hodnotenia zamestnancov i kariéry zamestnanca.
Na výkon zamestnanca má veľký vplyv jeho správanie a prístup, t.j. ako výsledky dosahuje. Správne nastavenie a meranie kompetencií, ich riadenie a rozvoj slúži k celkovému rozvoju zamestnanca, jeho rastu a spokojnosti.
Cieľom modulu je priniesť námety a ukázať možnosti efektívneho riadenia ľudí, ich výkonu a správania cez kompetencie. Účastníci získajú námety ako spracovať kompetenčné modely, definovať i merať kompetencie a riadiť rozvoj i kariéru zamestnanca tak, aby bol spokojný zamestnanec i firma.
1. Kompetenčné modely vs. firemná stratégia a kultúra
- Firemná kultúra - hodnoty, prostredie, manažéri - "Dobrá firemná kultúra?"
- Náš biznis vs. kompetencie
- Požadovaný štýl riadenia a rola manažéra
- Želateľný zamestnanec
- Myšlienkové prístupy pre budúcnosť
- Riadiť podľa cieľov alebo kompetencií?
2. Kompetenčné modely
- Prínos kompetenčných modelov
- Kompetenčný model a jeho využitie vo firme
- Ako merať kompetencie, správanie zamestnancov
- Vzor kompetenčného modelu
3. Aplikácia kompetenčných modelov v praxi
- Nástroje cieleného riadenia ľudí
- Riadený výber, pracovný výkon, kariéra, mobilita, rozvoj i odmeňovanie...
- Personálne nástroje – ako ich poprepájať
- Riadená stabilizácia – ako a prečo?
- Hodnotiaci rozhovor vs. kompetencie v praxi
Téma III. Hodnotenie, riadenie výkonnosti a cielená motivácia zamestnancov –
Ako nastaviť efektívny systém
Podmienkou plnenia náročných cieľov je sústavná kontrola a hodnotenie pracovných výsledkov, odstraňovanie nežiadaných odchýlok a cielený rozvoj ľudí. Naučíme, ako efektívne nastaviť a využívať v praxi systém hodnotenia. Naučíme, ako využívať hodnotiaci rozhovor na cielené riadenie výkonnosti a rozvoja. Upozorníme, ako sa vyhnúť najčastejším chybám, ako komunikovať a administrovať systém.
- Význam hodnotenia – Prečo hodnotiť?
- Hodnotenie / Riadenie výkonnosti ako základný personálny nástroj (krátkodobá a dlhodobá výkonnosť...)
- Hodnotenie - vs. firemná kultúra, stratégia, obchodný plán, ...
- Systém hodnotenia a väzba na ostatné personálne nástroje
- Strategický staffing, kľúčovosť, riadenie výkonnosti
- Hodnotenie ako proces - účastníci procesu, ich potreby a ciele
- Zapojme do systému manažérov – predajme tento nástroj!
- Náročné situácie – čoho sa manažéri najviac obávajú
- Riadenie výkonnosti - procesy vers. ľudia
- Hodnotenie – hodnotíme správanie alebo výsledky?
- Riadenie výkonu – ako nastaviť efektívny systém
- Hodnotenie – vs. Rozvoj a vzdelávanie - cielený rozvoj a motivácia zamestnancov
- Hodnotenie – vs. Odmeňovanie
- Hodnotiace kritériá a stupnice hodnotenia
- Hodnotiaci hárok
- Najčastejšie chyby pri hodnotení
- Hodnotenie – implementácia a administrácia systému (ako eliminovať chyby a byrokraciu...)
- Hodnotiaci rozhovor
- Trojuholník výkonu – ako pristupovať k rôznym skupinám zamestnancov
- Stanovovanie a komunikovanie cieľov
- Motivačný a hodnotiaci rozhovor (štruktúra rozhovorov a ich priebeh)
- Otázky a ich dôležitosť pri vedení rozhovorov
- Dohoda na výsledku hodnotenia a čo ďalej?
- Hodnotenie - interná komunikácia
Téma IV. Odmeňovanie a motivácia (peňažné i nepeňažné formy)
alebo Ako nastaviť efektívny model odmeny?
Cieľom modulu je zosumarizovať si najaktuálnejšie a najčastejšie využívané formy odmeňovania. Upozorníme aj na najčastejšie chyby a úskalia v praxi Odmeňovania.
Zameriame sa na tvorbu efektívneho systému odmeňovania - na nastavenie mzdových zložiek (základná mzda vs. variabilná časť, benefity a zamestnanecké výhody a iné peňažné i nepeňažné formy). Akú formu odmeny zaviesť, aby sme zamestnancov lepšie motivovali? Ako interpretovať mzdy zamestnancom? Subjektivita vs. objektivita pri odmeňovaní. Poskytneme rôzne pohľady na odmeňovanie a jeho vnímanie ako zo strany vedenia, tak i manažérov i zamestnancov.
Prejdeme rôznymi typmi výkonového odmeňovania, s výhodami i nevýhodami a zásadami praktického zavádzania, resp. administrácie systému. Je odmena automat?
Dozviete sa tiež ako si udržať kvalitných zamestnancov peňažnými aj nepeňažnými výhodami a ako ich využiť ako účinný prostriedok motivácie a stabilizácie.
Zložité odmeňovanie je horšie ako nespravodlivosť - v jednoduchosti je krása
- Stratégia, politika a štruktúra odmeňovania – Ako rozdeliť finančné prostriedky a ako riadiť odmeňovanie?
- Štruktúra mzdy – jednotlivé mzdové zložky a ich účel
- Rola manažérov pri „Odmeňovaní“
- Cena práce
- Externá vs. interná spravodlivosť
- Základná mzdy, mzdové triedy, stupne
- Pohyblivá zložka mzdy
- Pracovný výkon vs. prínos zamestnanca a jeho odmena
- Odmeňovať výkon, správanie alebo potenciál?
- Riadenie výkonnosti a hodnotenie – väzba na odmeňovanie alebo rozvoj?
- Výkonové odmeňovanie – jeho ciele a účinnosť
- Odmeňovať individuálny výkon alebo výkon tímu/firmy?
- Krátkodobé vs. dlhodobé odmeňovanie?
- Najčastejšie úskalia výkonového odmeňovania
- Benefity a zamestnanecké výhody – čo robia firmy pre svojich ľudí, čo im ponúkajú
- Kafetéria – áno alebo nie?
- Peňažné vs. Nepeňažné benefity; Akými formami je možné priznať benefit?
- Pracovné prostredie a benefity – ako môže firma spríjemniť a zatraktívniť prostredie pre výkon práce?
- Čo hovoria prieskumy?
- Motivácia a stabilizácia vo firme – vplyv na štruktúru benefitov
- Kľúčoví zamestnanci – ako ich odmeňovať?
- Implementácia zmien a interná komunikácia
- Najčastejšie úskalia a chyby v praxi
Téma V. Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov – aby Vaša firma a zamestnanci rástli
Ako nastaviť systém a merať efektivitu vzdelávania?
Otázky a odpovede na to, ako smerovať proces rozvoja vzdelávania do budúcna
Cieľom modulu je pomôcť nastaviť efektívny systém Rozvoja a vzdelávania zamestnancov vo firme. Ukážeme, ako nadviazať na firemné ciele a potreby spoločnosti na jednej strane a využiť potenciál ľudí na strane druhej. Účastníci získajú námety ako optimalizovať model a proces rozvoja a vzdelávania s cieľom vytvoriť komplexný vzdelávací systém. Predstavíme súčasné trendy v oblasti vzdelávania. Odporučíme, ako zmerať efektivitu vzdelávania, ako reagovať na požiadavky a potreby firmy i zamestnancov...
- Stratégia a ciele firmy vs. vzdelávanie
- Vzdelávanie – náklad alebo Investícia?
- Vzdelávanie v pohybe (výrobné a nevýrobné firmy)
- SWOT – Vzdelávanie v našej firme
- Vzdelávanie ako proces – Ako nastaviť efektívny systém vzdelávania vo firme
- Ako motivovať pre vzdelávanie?
- Mapovanie vzdelávacích potrieb – firma / jednotlivci
- Karta kvalifikácií
- Formy vzdelávania – nové trendy
- Rozvoj a vzdelávanie – Vytvorme a odprezentujme strategický cieľ
- Meranie efektívnosti, ukazovatele efektívnosti – väzba na personálny reporting a controlling
- Vieme merať osobnostný rozvoj?
- Kirkpatrikov model, BSC, dotazníky,...
Téma VI. Talent manažment a nástupníctvo v praxi
Vyrazme na lov talentov, kým je čas. Dajme príležitosť našim najlepším!
Hlavným zdrojom budúcich kandidátov sú súčasní zamestnanci. Musia nám však dať možnosť spoznať ich potenciál a my im musíme dať možnosť rozvinúť ho. Cieľom je komplexný pohľad na tému Talent manažment a otázky súvisiace s jeho praktickou implementáciou v rôznych prostrediach.
V predstihu identifikujme, rozvíjajme a stabilizujme talenty u seba. Talent sa vníma rôznymi spôsobmi. Každá organizácia má svoju definíciu, ktorá úzko súvisí s obchodnou stratégiou, podnikateľským prostredím, ako aj firemnou kultúrou. Talent manažment úzko súvisí so systémom riadenia výkonnosti. Je to súbor nástrojov, ktoré pomáhajú identifikovať, motivovať, rozvíjať a stabilizovať správnych ľudí na správnych miestach. Cieľom modulu je poskytnúť účastníkom prehľad o nástupníctve, talent manažmente a riadení internej mobility a kariéry zamestnancov.
- Cielená stabilizácia, plánovanie kariéry
- Potreby a očakávania firmy vs. Potenciál a motivácia zamestnancov
- Personálne rezervy a nástupníctvo
- Kto je talent / čo je Talent manažment
- Identifikácia kľúčových... pozícií / ľudí?
- Proces Talent manažmentu – identifikácia, účastníci - ich role a zodpovednosti, aktivity a výstup
- Nástroje Talent manažmentu
- Ako hľadať talenty, ako skĺbiť talenty s firmou, s biznisom?
- Boj o talenty - ako nevychovávať talenty pre konkurenciu?
- Strategický staffing, kľúčovosť, riadenie výkonnosti
- Meranie efektivity a úspešnosť
Téma VII. Pracovnoprávne minimum
Práca s ľuďmi prináša rôzne situácie. Manažér/generalista HR sa často musí rozhodovať veľmi rýchle. Rozhodnutie, ktoré je v súlade so zákonom a rieši danú situáciu, je optimálne a aj očakávané. Je základom pre ďalšie kroky.
Cieľom modulu je pomôcť zefektívňovať prácu manažéra / personalistu. Účastníci si osvoja záväzné právne predpisy Zákonníka práce, ktoré k svojej práci potrebujú. Získajú námety na riešenie konkrétnych situácií, s ktorými sa v praxi stretávajú.
- Základné zásady Zákonníka práce, výklad základných pojmov používaných v ZP; závislá práca
- Právne úkony – doručovanie písomností
- Vznik pracovného pomeru – predzmluvné vzťahy – práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca pred vznikom pracovného pomeru, diskriminácia,
- Pracovná zmluva – základné náležitosti, ostatné podmienky, zmeny obsahu pracovnej zmluvy,
- Druhy pracovného pomeru a dočasné pridelenie;
- Skončenie pracovného pomeru – formy, podmienky a možnosti skončenia pracovného pomeru, zákaz výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru;
- Odstupné a odchodné § 76 ZP – podmienky poskytovania podľa platného ZP a podľa novely ZP,
- Základné povinnosti zamestnancov § 81 ZP a vedúcich zamestnancov § 82 ZP – rozšírenie povinností novelou ZP, pracovná disciplína, jej porušenie, pracovný poriadok,
- Pracovný čas § 85 ZP – maximálny fond pracovného času, rozvrhnutie pracovného času, pružný pracovný čas, nepretržitý denný a týždenný odpočinok, evidencia pracovného času, prestávky v práci,
- Práca nadčas a pracovná pohotovosť – rozsah a podmienky, náhradné voľno, pracovná pohotovosť, práca v noci a vo sviatok,
- Dovolenka § 100 ZP – základná výmera dovolenky; dovolenka za odpracované dni, pomerná časť dovolenky, čerpanie dovolenky, krátenie dovolenky, možnosť preplatenia dovolenky,
- Mzda, mzdový poriadok § 118 ZP – čo je mzda, výpočet priemerného zárobku, stupne náročnosti – novelizované ustanovenia
- Prekážky v práci § 136 ZP
- Podniková sociálna politika § 151 ZP – stravovanie zamestnancov – podmienky, príspevok zamestnávateľa, zvyšovanie a prehlbovanie kvalifikácie, materská a rodičovská dovolenka, jej čerpanie – nástup do práce po materskej a rodičovskej dovolenke;
- Náhrada škody § 117 ZP – zodpovednosť na strane zamestnanca a zamestnávateľa, dohoda o hmotnej zodpovednosti, výška náhrady škody--
- Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študenta, dohoda o pracovnej činnosti, podmienky a možnosti ich uzatvárania
- A iné témy, podľa potreby Objednávateľa
Téma VIII. Personálny audit, reštrukturalizácia a meranie úspešnosti zavedených zmien
Ako vytvoriť pocit naliehavosti pre zmenu?
Ako aj v čase prepúšťania a zmien nestratiť kľúčových zamestnancov?
Ako, kedy a s kým komunikovať zmeny?
Cieľom modulu je prejsť celým procesom personálnej reštrukturalizácie, pomôcť pri rozhodovaní a realizácii personálnych auditov (z metodicko-procesného hľadiska, ako aj auditu ľudí), ukázať možnosti efektívneho riadenia ľudí aj v čase nepopulárnych opatrení a zmien. Pozrieme sa spoločne, ako a prečo je potrebné merať úspešnosť zavedených zmien. Povieme si, akým spôsobom sa rozlúčiť s prepúšťanými a ako stabilizovať a motivovať ostávajúcich zamestnancov. Poradíme Vám, ako eliminovať stres a lepšie zvládať aj nepríjemné situácie, sprevádzajúce proces prepúšťania zamestnancov.
Dozviete sa ako a prečo robiť personálny audit, ako zapájať ľudí do zmien. Predstavíme vám jednoduché nástroje, ako zmerať potenciál a správne si vytypovať ľudí do budúcna.
Firma a jej potreby a požiadavky
- Vízia, hodnoty a ciele firmy. Kam smerujeme? Potreba zmeny.
- Ako a prečo treba robiť aj ťažké rozhodnutia
- Akých ľudí máme a akých potrebujeme?
- Reinžiniering procesov
- Outplacement – pomôžme prepúšťaným a nepoškoďme meno firmy
- Prepúšťanie – nezabudnime motivovať ostávajúcich zamestnancov
Personálny audit ako proces
- Metódy personálneho auditu; metodicko-organizačný audit / audit ľudí
- Účastníci procesu – hodnotitelia i hodnotení a ich role v procese
- Spolupráca s vedením i manažérmi a interná komunikácia smerom do firmy
- Príprava projektu, organizačné a personálne zabezpečenie, výstupy z projektu a ochrana pred zneužitím
Reštrukturalizovali sme a ako ďalej...
- Proces zmeny vs. nové tímy – ako ich znovu "rozbehnúť"?
- Fázy vývoja tímu
- Personálny controlling – ako si zmerať úspešnosť zrealizovaných zmien
- Motivácia a angažovanosť v ťažkých časoch
- Najčastejšie chyby a ako sa im vyhnúť
Téma IX. Ťažké a nepríjemné rozhodnutia v práci manažéra - urobme ich profesionálne a ľudsky
Práca s ľuďmi vyžaduje niekedy aj potrebu vykonať nepríjemné a nepopulárne rozhodnutia; k práci manažéra patrí vedieť riešiť aj nepríjemné situácie. Ako oznámiť zlú správu bez toho, aby ma obviňovali a bez toho, aby sme druhú stranu psychicky zranili? Manažér sa často ocitá aj v situácii, keď zastáva, presadzuje názor, o ktorom nie je 100% presvedčený. Treba vedieť odkomunikovať nespokojnosť s výkonom zamestnanca, rozhodnutie napr. o znížení mzdy, zmenu pracovnej pozície a rôzne iné situácie. Ako oznámiť nepríjemnú správu a zároveň motivovať zamestnanca pre ďalšiu spoluprácu? Prejdeme si štruktúrou negatívnej spätnej väzby i ťažkého rozhovoru a pretrénujeme si ich na rôznych situáciách.
Budeme riešiť rôzne manažérske dilémy.
1. Ťažké rozhodnutia - Ako riadiť a zvládnuť proces ťažkých situácií
- Prečo a ako sa rozhodnúť – dvakrát meraj, raz strihaj
- Nepríjemné rozhodnutia
- Koho sa týka rozhodnutie?
- Príprava ľudí na zmenu
- Prepúšťanie - ako a prečo pomôcť prepúšťaným
- Rola manažéra v tomto procese
- Komunikácia v ťažkých časoch
2. Vedenie nepríjemných rozhovorov
- Typy nepríjemných rozhovorov a psychológia prístupu
- Štruktúra rozhovoru
- Riešenie rôznych manažérskych dilém
3. Ťažké situácie z pohľadu psychológie
- Ako zvládať / eliminovať náročné situácie a emočné vypätie
- Emócie v ťažkých situáciách
- Kto je zodpovedný...
- Sebadôvera a asertivita v ťažkých situáciách
Téma X. Komunikačné zručnosti pre HR a personalistov
Komunikácia vo firmách zohráva kľúčovú rolu. Je znakom a prejavom firemnej kultúry a má priamy dopad na motiváciu a lojalitu ľudí vo firme. Cieľom modulu je porozumieť zákonitostiam efektívneho ovplyvňovania ľudí, ale i odhaliť vlastný potenciál v komunikačných a mediačných prístupoch, ktoré v poslednom čase zohrávajú stále významnejšiu rolu v práci špecialistov ľudských zdrojov.
1. HR a komunikácia
- Obzvlášť manažéri, personalisti a špecialisti HR potrebujú komunikovať jasne, otvorene a s citom
2. Postaviť sa do topánok toho druhého
- Byť alebo nebyť empatickí?
- Hranice tolerancie a profesionalita personalistu
3. Sebapoznávanie – ako identifikovať, čo sa deje.
- Kto som ja a kto ste vy?
- Typy ľudí a ako s nimi komunikovať efektívne
4. Feedback – ako dávať / prijímať spätnú väzbu
- Kritika verzus negatívna spätná väzba
- Vplyv ocenenia a kritiky na motiváciu ľudí
- DESC – efektívna spätná väzba v ťažkých situáciách
- Ťažké rozhovory
5. HR – ako sa predať, ako presvedčiť,...
- Dôvera a dôveryhodnosť
6. Mediačné zručnosti personalistu
- Personalista ako mediátor?
- Možnosti intervencie
- Kedy zasiahnuť? Identifikácia situácií vhodných na mediáciu
- Pravidlá vedenia mediačného rozhovoru
- Etické princípy mediácie
Jednotlivé uvedené moduly sú odporúčané; vieme sa prispôsobiť potrebám a očakávania Objednávateľa.
Časový harmonogram: závisí od dohodnutej spolupráce
Termín konania: dohodou
Cena: dohodou