Ako vybudovať / mať efektívne a úspešné HR oddelenie

HR zručnosti pre zamestnancov HR útvarov

Práca oddelenia ľudských zdrojov v sebe zahŕňa mnoho rôznych činností a procesov. Od ich nastavenia, komunikácie a spolupráce s vedením a manažérmi závisí úspech celej firmy. Na nich stojí úspech výberu, rozvoja a stabilizácie kvalitných zamestnancov. Efektívne nastavené zamestnanecké prostredie, firemná kultúra, legislatíva, interná komunikácia s manažérmi i zamestnancami, či napĺňanie očakávaní vedenia patrí do hlavných úloh personálnych útvarov.

Objednaním sa automaticky zaradíte do letnej súťaže o tablet a ďalšie hodnotné ceny!

Popis

Aby personálne oddelenie fungovalo ako hodinky, pripravili sme pre Vás ponuku cieleného modulového vzdelávacieho programu zameraného na Vaše konkrétne potreby a požiadavky.

Zámer vzdelávacích programov:

Cielený a dlhodobý rozvoj zručností zamestnancov HR / personálneho oddelenia

Forma práce:

Interaktívna a zážitková. Vzdelávanie jednotlivých tém sa bude realizovať formou tréningov, ktoré sa budú zameriavať na riešenie konkrétnych pracovných situácií a problémov.

Metódy výučby:

Kurz
Workshop / Facilitácia - viesť účastníkov pomocou vlastných skúseností a znalostí k výstupu, ktorý je pre nich užitočný a využiteľný v ich ďalšej práci a praxi.
Koučing

Každý modul bude zakončený Individuálnym plánom osobnostného rozvoja, ktorý si účastníci vyhotovia. Na ďalšom stretnutí sa vrátime k plánu a zhodnotíme, čo sa podarilo, čo nie.

Odporúčané moduly:

Téma I. HR vs. Firemná kultúra alebo Ako prepojiť firemnú a personálnu stratégiu?

Cieľom je ukázať cesty a poskytnúť návody, ako nadviazať personálnou politikou a stratégiou na stratégiu firmy. Prečo je firemná kultúra dôležitá? Ako môže HR útvar pomôcť podporiť firemnú kultúru? Účastník získa námety na zefektívnenie personálnych činností a nákladov a posilnenie strategického prínosu a vnímania HR útvaru vo firme. Ako a kedy podporiť zmenu firemnej kultúry?

Každá spoločnosť má svoju firemnú kultúru, ktorá je postavená na hodnotách a požadovanom správaní. Ak vieme tieto hodnoty zadefinovať a komunikovať, ako sa majú v praxi prejavovať a zároveň motivovať ľudí k požadovanému správaniu a výkonu, obchodné ciele sa určite podarí naplniť.

Prečo a ako budovať firemnú kultúru
Správanie jednotlivca / chovanie firmy
Čas zmien – výzva pre firemnú kultúru
Útvar ľudských zdrojov a jeho pridaná hodnota vo firme
Firemná stratégia - personálna stratégia - Ako ich prepojiť?
Ako sa stať: strategickým partnerom, administratívnym expertom, agentom zmeny, resp. partnerom pre zamestnancov?
Ako posilniť postavenie HR útvaru vo firme
Vízia a misia HR
Personálna stratégia a politika
Hlavné aktivity personálneho manažmentu, ich účel a vzájomné väzby
HR, vedenie spoločnosti a manažéri - bojujeme alebo spolupracujeme?
Personálny marketing, komunikácia a informovanosť
HR a interná komunikácia ako proces
HR pracovník = predajca a komunikátor

Téma II. Kompetenčné modely v praxi - Správanie zamestnancov vo firme - ako ho riadiť a merať?

Kompetenciám venujú firmy čoraz väčšiu pozornosť. Uvedomujú si, že ich úroveň úzko súvisí s dosahovaním obchodnej stratégie a napĺňaním cieľov. Správni ľudia sú vo firme na správnom mieste a v správnom čase.

Kompetenčné modely pomáhajú prepájať činnosti spojené s pracovnou pozíciou s firemnými hodnotami. Sú účinným nástrojom na riadenie výberu, rozvoja, vzdelávania, odmeňovania a hodnotenia zamestnancov i kariéry zamestnanca.

Na výkon zamestnanca má veľký vplyv jeho správanie a prístup, t.j. ako výsledky dosahuje. Správne nastavenie a meranie kompetencií, ich riadenie a rozvoj slúži k celkovému rozvoju zamestnanca, jeho rastu a spokojnosti.

Cieľom modulu je priniesť námety a ukázať možnosti efektívneho riadenia ľudí, ich výkonu a správania cez kompetencie. Účastníci získajú námety ako spracovať kompetenčné modely, definovať i merať kompetencie a riadiť rozvoj i kariéru zamestnanca tak, aby bol spokojný zamestnanec i firma.

1. Kompetenčné modely vs. firemná stratégia a kultúra

Firemná kultúra - hodnoty, prostredie, manažéri - "Dobrá firemná kultúra?"
Náš biznis vs. kompetencie
Požadovaný štýl riadenia a rola manažéra
Želateľný zamestnanec
Myšlienkové prístupy pre budúcnosť
Riadiť podľa cieľov alebo kompetencií?

2. Kompetenčné modely

Prínos kompetenčných modelov
Kompetenčný model a jeho využitie vo firme
Ako merať kompetencie, správanie zamestnancov
Vzor kompetenčného modelu

3. Aplikácia kompetenčných modelov v praxi

Nástroje cieleného riadenia ľudí
Riadený výber, pracovný výkon, kariéra, mobilita, rozvoj i odmeňovanie...
Personálne nástroje – ako ich poprepájať
Riadená stabilizácia – ako a prečo?
Hodnotiaci rozhovor vs. kompetencie v praxi

Téma III. Hodnotenie, riadenie výkonnosti a cielená motivácia zamestnancov –

Ako nastaviť efektívny systém

Podmienkou plnenia náročných cieľov je sústavná kontrola a hodnotenie pracovných výsledkov, odstraňovanie nežiadaných odchýlok a cielený rozvoj ľudí. Naučíme, ako efektívne nastaviť a využívať v praxi systém hodnotenia. Naučíme, ako využívať hodnotiaci rozhovor na cielené riadenie výkonnosti a rozvoja. Upozorníme, ako sa vyhnúť najčastejším chybám, ako komunikovať a administrovať systém.

Význam hodnotenia – Prečo hodnotiť?
Hodnotenie / Riadenie výkonnosti ako základný personálny nástroj (krátkodobá a dlhodobá výkonnosť...)
Hodnotenie - vs. firemná kultúra, stratégia, obchodný plán, ...
Systém hodnotenia a väzba na ostatné personálne nástroje
Strategický staffing, kľúčovosť, riadenie výkonnosti
Hodnotenie ako proces - účastníci procesu, ich potreby a ciele
Zapojme do systému manažérov – predajme tento nástroj!
Náročné situácie – čoho sa manažéri najviac obávajú
Riadenie výkonnosti - procesy vers. ľudia
Hodnotenie – hodnotíme správanie alebo výsledky?
Riadenie výkonu – ako nastaviť efektívny systém
Hodnotenie – vs. Rozvoj a vzdelávanie - cielený rozvoj a motivácia zamestnancov
Hodnotenie – vs. Odmeňovanie
Hodnotiace kritériá a stupnice hodnotenia
Hodnotiaci hárok
Najčastejšie chyby pri hodnotení
Hodnotenie – implementácia a administrácia systému (ako eliminovať chyby a byrokraciu...)
Hodnotiaci rozhovor
Trojuholník výkonu – ako pristupovať k rôznym skupinám zamestnancov
Stanovovanie a komunikovanie cieľov
Motivačný a hodnotiaci rozhovor (štruktúra rozhovorov a ich priebeh)
Otázky a ich dôležitosť pri vedení rozhovorov
Dohoda na výsledku hodnotenia a čo ďalej?
Hodnotenie - interná komunikácia

Téma IV. Odmeňovanie a motivácia (peňažné i nepeňažné formy)

alebo Ako nastaviť efektívny model odmeny?

Cieľom modulu je zosumarizovať si najaktuálnejšie a najčastejšie využívané formy odmeňovania. Upozorníme aj na najčastejšie chyby a úskalia v praxi Odmeňovania.

Zameriame sa na tvorbu efektívneho systému odmeňovania - na nastavenie mzdových zložiek (základná mzda vs. variabilná časť, benefity a zamestnanecké výhody a iné peňažné i nepeňažné formy). Akú formu odmeny zaviesť, aby sme zamestnancov lepšie motivovali? Ako interpretovať mzdy zamestnancom? Subjektivita vs. objektivita pri odmeňovaní. Poskytneme rôzne pohľady na odmeňovanie a jeho vnímanie ako zo strany vedenia, tak i manažérov i zamestnancov.

Prejdeme rôznymi typmi výkonového odmeňovania, s výhodami i nevýhodami a zásadami praktického zavádzania, resp. administrácie systému. Je odmena automat?

Dozviete sa tiež ako si udržať kvalitných zamestnancov peňažnými aj nepeňažnými výhodami a ako ich využiť ako účinný prostriedok motivácie a stabilizácie.

Zložité odmeňovanie je horšie ako nespravodlivosť - v jednoduchosti je krása

Stratégia, politika a štruktúra odmeňovania – Ako rozdeliť finančné prostriedky a ako riadiť odmeňovanie?
Štruktúra mzdy – jednotlivé mzdové zložky a ich účel
Rola manažérov pri „Odmeňovaní“
Cena práce
Externá vs. interná spravodlivosť
Základná mzdy, mzdové triedy, stupne
Pohyblivá zložka mzdy
Pracovný výkon vs. prínos zamestnanca a jeho odmena
Odmeňovať výkon, správanie alebo potenciál?
Riadenie výkonnosti a hodnotenie – väzba na odmeňovanie alebo rozvoj?
Výkonové odmeňovanie – jeho ciele a účinnosť
Odmeňovať individuálny výkon alebo výkon tímu/firmy?
Krátkodobé vs. dlhodobé odmeňovanie?
Najčastejšie úskalia výkonového odmeňovania
Benefity a zamestnanecké výhody – čo robia firmy pre svojich ľudí, čo im ponúkajú
Kafetéria – áno alebo nie?
Peňažné vs. Nepeňažné benefity; Akými formami je možné priznať benefit?
Pracovné prostredie a benefity – ako môže firma spríjemniť a zatraktívniť prostredie pre výkon práce?
Čo hovoria prieskumy?
Motivácia a stabilizácia vo firme – vplyv na štruktúru benefitov
Kľúčoví zamestnanci – ako ich odmeňovať?
Implementácia zmien a interná komunikácia
Najčastejšie úskalia a chyby v praxi

Téma V. Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov – aby Vaša firma a zamestnanci rástli

Ako nastaviť systém a merať efektivitu vzdelávania?

Otázky a odpovede na to, ako smerovať proces rozvoja vzdelávania do budúcna

Cieľom modulu je pomôcť nastaviť efektívny systém Rozvoja a vzdelávania zamestnancov vo firme. Ukážeme, ako nadviazať na firemné ciele a potreby spoločnosti na jednej strane a využiť potenciál ľudí na strane druhej. Účastníci získajú námety ako optimalizovať model a proces rozvoja a vzdelávania s cieľom vytvoriť komplexný vzdelávací systém. Predstavíme súčasné trendy v oblasti vzdelávania. Odporučíme, ako zmerať efektivitu vzdelávania, ako reagovať na požiadavky a potreby firmy i zamestnancov...

Stratégia a ciele firmy vs. vzdelávanie
Vzdelávanie – náklad alebo Investícia?
Vzdelávanie v pohybe (výrobné a nevýrobné firmy)
SWOT – Vzdelávanie v našej firme
Vzdelávanie ako proces – Ako nastaviť efektívny systém vzdelávania vo firme
Ako motivovať pre vzdelávanie?
Mapovanie vzdelávacích potrieb – firma / jednotlivci
Karta kvalifikácií
Formy vzdelávania – nové trendy
Rozvoj a vzdelávanie – Vytvorme a odprezentujme strategický cieľ
Meranie efektívnosti, ukazovatele efektívnosti – väzba na personálny reporting a controlling
Vieme merať osobnostný rozvoj?
Kirkpatrikov model, BSC, dotazníky,...

Téma VI. Talent manažment a nástupníctvo v praxi

Vyrazme na lov talentov, kým je čas. Dajme príležitosť našim najlepším!

Hlavným zdrojom budúcich kandidátov sú súčasní zamestnanci. Musia nám však dať možnosť spoznať ich potenciál a my im musíme dať možnosť rozvinúť ho. Cieľom je komplexný pohľad na tému Talent manažment a otázky súvisiace s jeho praktickou implementáciou v rôznych prostrediach.

V predstihu identifikujme, rozvíjajme a stabilizujme talenty u seba. Talent sa vníma rôznymi spôsobmi. Každá organizácia má svoju definíciu, ktorá úzko súvisí s obchodnou stratégiou, podnikateľským prostredím, ako aj firemnou kultúrou. Talent manažment úzko súvisí so systémom riadenia výkonnosti. Je to súbor nástrojov, ktoré pomáhajú identifikovať, motivovať, rozvíjať a stabilizovať správnych ľudí na správnych miestach. Cieľom modulu je poskytnúť účastníkom prehľad o nástupníctve, talent manažmente a riadení internej mobility a kariéry zamestnancov.

Cielená stabilizácia, plánovanie kariéry
Potreby a očakávania firmy vs. Potenciál a motivácia zamestnancov
Personálne rezervy a nástupníctvo
Kto je talent / čo je Talent manažment
Identifikácia kľúčových... pozícií / ľudí?
Proces Talent manažmentu – identifikácia, účastníci - ich role a zodpovednosti, aktivity a výstup
Nástroje Talent manažmentu
Ako hľadať talenty, ako skĺbiť talenty s firmou, s biznisom?
Boj o talenty - ako nevychovávať talenty pre konkurenciu?
Strategický staffing, kľúčovosť, riadenie výkonnosti
Meranie efektivity a úspešnosť

Téma VII. Pracovnoprávne minimum

Práca s ľuďmi prináša rôzne situácie. Manažér/generalista HR sa často musí rozhodovať veľmi rýchle. Rozhodnutie, ktoré je v súlade so zákonom a rieši danú situáciu, je optimálne a aj očakávané. Je základom pre ďalšie kroky.

Cieľom modulu je pomôcť zefektívňovať prácu manažéra / personalistu. Účastníci si osvoja záväzné právne predpisy Zákonníka práce, ktoré k svojej práci potrebujú. Získajú námety na riešenie konkrétnych situácií, s ktorými sa v praxi stretávajú.

Základné zásady Zákonníka práce, výklad základných pojmov používaných v ZP; závislá práca
Právne úkony – doručovanie písomností
Vznik pracovného pomeru – predzmluvné vzťahy – práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca pred vznikom pracovného pomeru, diskriminácia,
Pracovná zmluva – základné náležitosti, ostatné podmienky, zmeny obsahu pracovnej zmluvy,
Druhy pracovného pomeru a dočasné pridelenie;
Skončenie pracovného pomeru – formy, podmienky a možnosti skončenia pracovného pomeru, zákaz výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru;
Odstupné a odchodné § 76 ZP – podmienky poskytovania podľa platného ZP a podľa novely ZP,
Základné povinnosti zamestnancov § 81 ZP a vedúcich zamestnancov § 82 ZP – rozšírenie povinností novelou ZP, pracovná disciplína, jej porušenie, pracovný poriadok,
Pracovný čas § 85 ZP – maximálny fond pracovného času, rozvrhnutie pracovného času, pružný pracovný čas, nepretržitý denný a týždenný odpočinok, evidencia pracovného času, prestávky v práci,
Práca nadčas a pracovná pohotovosť – rozsah a podmienky, náhradné voľno, pracovná pohotovosť, práca v noci a vo sviatok,
Dovolenka § 100 ZP – základná výmera dovolenky; dovolenka za odpracované dni, pomerná časť dovolenky, čerpanie dovolenky, krátenie dovolenky, možnosť preplatenia dovolenky,
Mzda, mzdový poriadok § 118 ZP – čo je mzda, výpočet priemerného zárobku, stupne náročnosti – novelizované ustanovenia
Prekážky v práci § 136 ZP
Podniková sociálna politika § 151 ZP – stravovanie zamestnancov – podmienky, príspevok zamestnávateľa, zvyšovanie a prehlbovanie kvalifikácie, materská a rodičovská dovolenka, jej čerpanie – nástup do práce po materskej a rodičovskej dovolenke;
Náhrada škody § 117 ZP – zodpovednosť na strane zamestnanca a zamestnávateľa, dohoda o hmotnej zodpovednosti, výška náhrady škody--
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študenta, dohoda o pracovnej činnosti, podmienky a možnosti ich uzatvárania
A iné témy, podľa potreby Objednávateľa

Téma VIII. Personálny audit, reštrukturalizácia a meranie úspešnosti zavedených zmien

Ako vytvoriť pocit naliehavosti pre zmenu?

Ako aj v čase prepúšťania a zmien nestratiť kľúčových zamestnancov?

Ako, kedy a s kým komunikovať zmeny?

Cieľom modulu je prejsť celým procesom personálnej reštrukturalizácie, pomôcť pri rozhodovaní a realizácii personálnych auditov (z metodicko-procesného hľadiska, ako aj auditu ľudí), ukázať možnosti efektívneho riadenia ľudí aj v čase nepopulárnych opatrení a zmien. Pozrieme sa spoločne, ako a prečo je potrebné merať úspešnosť zavedených zmien. Povieme si, akým spôsobom sa rozlúčiť s prepúšťanými a ako stabilizovať a motivovať ostávajúcich zamestnancov. Poradíme Vám, ako eliminovať stres a lepšie zvládať aj nepríjemné situácie, sprevádzajúce proces prepúšťania zamestnancov.

Dozviete sa ako a prečo robiť personálny audit, ako zapájať ľudí do zmien. Predstavíme vám jednoduché nástroje, ako zmerať potenciál a správne si vytypovať ľudí do budúcna.

Firma a jej potreby a požiadavky

Vízia, hodnoty a ciele firmy. Kam smerujeme? Potreba zmeny.
Ako a prečo treba robiť aj ťažké rozhodnutia
Akých ľudí máme a akých potrebujeme?
Reinžiniering procesov
Outplacement – pomôžme prepúšťaným a nepoškoďme meno firmy
Prepúšťanie – nezabudnime motivovať ostávajúcich zamestnancov

Personálny audit ako proces

Metódy personálneho auditu; metodicko-organizačný audit / audit ľudí
Účastníci procesu – hodnotitelia i hodnotení a ich role v procese
Spolupráca s vedením i manažérmi a interná komunikácia smerom do firmy
Príprava projektu, organizačné a personálne zabezpečenie, výstupy z projektu a ochrana pred zneužitím

Reštrukturalizovali sme a ako ďalej...

Proces zmeny vs. nové tímy – ako ich znovu "rozbehnúť"?
Fázy vývoja tímu
Personálny controlling – ako si zmerať úspešnosť zrealizovaných zmien
Motivácia a angažovanosť v ťažkých časoch
Najčastejšie chyby a ako sa im vyhnúť

Téma IX. Ťažké a nepríjemné rozhodnutia v práci manažéra - urobme ich profesionálne a ľudsky

Práca s ľuďmi vyžaduje niekedy aj potrebu vykonať nepríjemné a nepopulárne rozhodnutia; k práci manažéra patrí vedieť riešiť aj nepríjemné situácie. Ako oznámiť zlú správu bez toho, aby ma obviňovali a bez toho, aby sme druhú stranu psychicky zranili? Manažér sa často ocitá aj v situácii, keď zastáva, presadzuje názor, o ktorom nie je 100% presvedčený. Treba vedieť odkomunikovať nespokojnosť s výkonom zamestnanca, rozhodnutie napr. o znížení mzdy, zmenu pracovnej pozície a rôzne iné situácie. Ako oznámiť nepríjemnú správu a zároveň motivovať zamestnanca pre ďalšiu spoluprácu? Prejdeme si štruktúrou negatívnej spätnej väzby i ťažkého rozhovoru a pretrénujeme si ich na rôznych situáciách.

Budeme riešiť rôzne manažérske dilémy.

1. Ťažké rozhodnutia - Ako riadiť a zvládnuť proces ťažkých situácií

Prečo a ako sa rozhodnúť – dvakrát meraj, raz strihaj
Nepríjemné rozhodnutia
Koho sa týka rozhodnutie?
Príprava ľudí na zmenu
Prepúšťanie - ako a prečo pomôcť prepúšťaným
Rola manažéra v tomto procese
Komunikácia v ťažkých časoch

2. Vedenie nepríjemných rozhovorov

Typy nepríjemných rozhovorov a psychológia prístupu
Štruktúra rozhovoru
Riešenie rôznych manažérskych dilém

3. Ťažké situácie z pohľadu psychológie

Ako zvládať / eliminovať náročné situácie a emočné vypätie
Emócie v ťažkých situáciách
Kto je zodpovedný...
Sebadôvera a asertivita v ťažkých situáciách

Téma X. Komunikačné zručnosti pre HR a personalistov

Komunikácia vo firmách zohráva kľúčovú rolu. Je znakom a prejavom firemnej kultúry a má priamy dopad na motiváciu a lojalitu ľudí vo firme. Cieľom modulu je porozumieť zákonitostiam efektívneho ovplyvňovania ľudí, ale i odhaliť vlastný potenciál v komunikačných a mediačných prístupoch, ktoré v poslednom čase zohrávajú stále významnejšiu rolu v práci špecialistov ľudských zdrojov.

1. HR a komunikácia

Obzvlášť manažéri, personalisti a špecialisti HR potrebujú komunikovať jasne, otvorene a s citom

2. Postaviť sa do topánok toho druhého

Byť alebo nebyť empatickí?
Hranice tolerancie a profesionalita personalistu

3. Sebapoznávanie – ako identifikovať, čo sa deje.

Kto som ja a kto ste vy?
Typy ľudí a ako s nimi komunikovať efektívne

4. Feedback – ako dávať / prijímať spätnú väzbu

Kritika verzus negatívna spätná väzba
Vplyv ocenenia a kritiky na motiváciu ľudí
DESC – efektívna spätná väzba v ťažkých situáciách
Ťažké rozhovory

5. HR – ako sa predať, ako presvedčiť,...

Dôvera a dôveryhodnosť

6. Mediačné zručnosti personalistu

Personalista ako mediátor?
Možnosti intervencie
Kedy zasiahnuť? Identifikácia situácií vhodných na mediáciu
Pravidlá vedenia mediačného rozhovoru
Etické princípy mediácie

Jednotlivé uvedené moduly sú odporúčané; vieme sa prispôsobiť potrebám a očakávania Objednávateľa.

Časový harmonogram: závisí od dohodnutej spolupráce

Termín konania: dohodou

Cena: dohodou